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Con fecha 30 de diciembre de 2021, ha sido publicado en el BOE el Real Decreto Ley 32/2021,  de medidas urgentes para la reforma laboral, la mejora de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Esta norma introduce importantes modificaciones en nuestro marco normativo Laboral y de Seguridad Social, quedando afectadas entre otras normas, El Estatuto de los Trabajadores (ET), Ley General de la Seguridad Social (LGSS)y a Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Este Real Decreto-Ley entra en vigor el día siguiente al de su publicación en el BOE, esto es el 31 de diciembre de 2021, si bien existen excepciones, que lo harán a los tres meses de su publicación y que les indicamos más adelante.

Pasamos a resumirles las principales modificaciones que el mismo recoge:

EN MATERIA DE CONTRATACIÓN TEMPORAL

El contrato ordinario en España pasa a ser el contrato indefinido, si bien el contrato de duración determinada (artículo 15 del ET) se restringe sustancialmente y se podrá celebrar únicamente para casos muy tasados, como son las circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Los contratos de duración determinada celebrados antes del 31 de diciembre de 2021 seguirán regulándose por la normativa anterior y se encontrarán en situación legal de desempleo cuando se extingan, por la expiración de tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que dichas causas no hayan actuado por su denuncia.

Desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022 se podrán seguir utilizando los contratos eventuales por circunstancias de la producción, acumulación de tareas o exceso de pedidos y los de obra o servicio determinado al amparo de la norma anterior, pero en todo caso los mismos tendrán una duración máxima de 6 meses.

A partir de esta fecha el marco normativo de la contratación temporal será el siguiente:

• Se refuerza la presunción del contrato indefinido por lo que será preciso especificar en el contrato de duración determinada la causa que acredite la contratación temporal, identificando las circunstancias concretas que lo justifiquen y su conexión con la duración del contrato.

• Desaparece el contrato por obra o servicio determinado.
• El CONTRATO POR CIRCUSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN, que viene a sustituir al contrato eventual y el motivo que lo justifique será:
  • El incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generen un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no responda a los supuestos incluidos en el contrato fijo-discontinuo.
  • Entre las oscilaciones se incluyen la contratación por disfrute de vacaciones.
  • Este contrato no podrá utilizarse para la realización de trabajos en el marco de contratos, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.
  • La duración del contrato por circunstancias de la producción será de 6 meses, con posibilidad de ampliación hasta 12 meses por convenio colectivo. Si se concierta por un periodo inferior a la duración máxima sólo será posible realizar una única prórroga.
  • Aparece una modalidad especial dentro de este contrato por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. La duración de esta modalidad especial será como máximo de 90 días en el año natural, no consecutivos, debiendo las empresas informar a los representantes legales de los trabajadores del uso de este contrato.
  • Se mantiene la indemnización de 12 días de salario por año de servicio por finalización de contrato.

• El CONTRATO POR SUSTITUCIÓN DE LA PERSONA TRABAJADORA (anterior contrato de interinidad) incorpora como novedad que la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia, coincidiendo con el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempeño adecuado del puesto y como máximo, durante 15 días. Al igual que ocurría con la anterior regulación, se deberá identificar en el contrato a la persona sustituida y el motivo de esta.

Este contrato también podrá ser utilizado para completar la jornada reducida y para la cobertura de vacante.

La jornada reducida debe estar amparada en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, debiendo especificarse el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución.

Para el caso de cobertura de vacante se podrá concertar este contrato para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante un contrato indefinido. La duración máxima de este contrato será de 3 meses, pudiendo el convenio colectivo prever el plazo inferior. Esta modalidad de contrato se mantiene sin indemnización a su finalización ordinaria.

• El tiempo para que un trabajador adquiera la condición de indefinido debido a la CONCATENACIÓN DE CONTRATOS temporales se reduce a 18 meses en un periodo de 24 meses.

• Desde el 31 de diciembre de 2021, desaparece el recargo en la cotización para  los contratos de duración igual o inferior a 5 días y aparece una nueva penalización consistente en una cotización adicional a cargo de la empresa para los contratos de duración inferior a 30 días, consistente en el ingreso por parte del empresario de una cuantía equivalente a 3 veces la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria del grupo 8 de cotización, el tipo general de cotización a cargo de la empresa por contingencias comunes. Se excluye de esta penalización a los contratos celebrados con trabajadores del sistema agrario por cuenta ajena, los empleados del hogar, los pertenecientes al régimen especial de la minería del carbón y los contratos por sustitución.

• Los contratos temporales en fraude de ley o de los que se desprendan cualquier tipo de irregularidad convertirán al trabajador en indefinido sin perjuicio de las infracciones y sanciones que pasan a endurecerse e individualizarse por trabajador afectado.

• Los CONTRATOS FORMATIVOS han quedado afectados de modificaciones, las cuales entrarán en vigor el 30 de marzo de 2022 y presentan dos modalidades:
  
  • formación en alternancia (antiguos contratos para la formación)
  • y obtención de la práctica profesional (antiguos contratos en prácticas)
  • Los contratos para la formación en alternancia   pueden concertarse con personas de cualquier edad, salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años, y con una duración máxima de dos años. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% el primer año, y del 75% del segundo año, y nunca será inferior al Salario Mínimo Interprofesional proporcional a la jornada. No cabe periodo de prueba en esos contratos.
    • Debe existir un tutor por el centro formativo y otro por la empresa, debiendo ambos elaborar de manera conjunta un plan de formación individual para el trabajador.
    • La norma prevé para estos contratos el desarrollo de un nuevo sistema de cotización, hasta que el mismo no esté en vigor, se seguirá cotizando por los actuales contratos para la formación y el aprendizaje.
  • Los contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta tres años después de obtenida la certificación (o 5 años para personas con discapacidad) y tendrán una duración de entre seis meses y un año, pudiendo el convenio colectivo regular otra duración. El periodo de prueba en estos contratos es de un mes máximo, salvo que el convenio colectivo establezca otro plazo.
    • La empresa debe elaborar un plan formativo y asignar un tutor al trabajador, debiendo a la finalización de la práctica entregar certificado donde se recoja en contenido de esta.

EN MATERIA DE CONTRATOS FIJOS DISCONTINUOS

La nueva regulación de los fijos discontinuos también entrará en vigor el 30 de marzo de 2022 y hasta entonces, seguirá vigente la actual redacción del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, que regula este tipo de contrato.

A partir del 30 de marzo de 2022, este contrato introduce importantes modificaciones:

Se podrán concertar:

• Para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada y para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• Para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa. En este caso, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.
  
  
• Los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los términos previstos en esta norma.

La empresa debe facilitar a los representantes legales de los trabajadores:

• Con la suficiente antelación y al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
• La existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.

El convenio colectivo, o en su defecto, el acuerdo de empresa podrá establecer los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas.

La negociación colectiva sectorial podrá establecer otras particularidades a tener en cuenta en estos contratos.

Los trabajadores fijos discontinuos:

• No podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas.
• Se configuran como colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.
• Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados (a excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia).
• Tienen derecho a ser informados sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.

EN MATERIA DE CONTRATOS FIJOS DE OBRA (sector construcción)

El contrato fijo de obra desaparece y se crea el contrato «indefinido adscrito a obra» debiendo la empresa a la finalización de la obra, asignar a la persona trabajadora a las obras que tenga.

Por ello, la empresa, finalizada la obra, ofrecerá propuesta de recolocación a la persona trabajadora. Si ésta rechaza la oferta o es imposible la recolocación por no existir puesto adecuado, se extinguirá el contrato con derecho a percibir una indemnización equivalente al 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas salariales del convenio colectivo.

Tanto la finalización de la obra como la extinción de la relación deberá ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

• Recuperación de la ultraactividad plena de los convenios colectivos

Los convenios colectivos seguirán manteniéndose vigentes durante todo el tiempo que se extiendan las negociaciones entre las partes y hasta que se pacte uno nuevo.

• Prevalencia del convenio del sector sobre el convenio de empresa

Los convenios sectoriales recuperan su prevalencia en materia salarial y de jornada de trabajo (número de horas -que realmente ya se encontraba recogido en la anterior normativa-) por lo que los convenios de empresa no podrán establecer condiciones salariales o de jornada laboral inferiores a las previstas en la norma del sector. Se mantendrá en el convenio de empresa la posibilidad de regular el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la planificación anual de las vacaciones; la elección entre abono o compensación de horas extras; la adaptación de la clasificación profesional o las medidas de conciliación familiar.

Esta prioridad aplicativa del convenio sectorial, en la línea indicada, se aplicará a aquellos convenios colectivos de empresa publicados antes de la entrada en vigor de este RDL una vez que estos pierdan su vigencia expresa y como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de este RDL, esto es, hasta el 30 de diciembre de 2022.

• Aplicación del convenio del sector de la actividad realizada en las contratas y subcontratas

A partir de la entrada en vigor de la presente reforma, aquellas contratas y subcontratas que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante deberán aplicar el convenio sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las labores que esos trabajadores desarrollan.

EN MATERIA DE EXPEDIENTES TEMPORALES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERTEs)

Se incorporan a la legislación ordinaria, los ERTE por limitación o impedimento que se han venido utilizado durante la situación provocada por el COVID. También en lo referente a los beneficios en materia de cotización vinculados a la realización de acciones formativas y al mantenimiento del empleo, cuyas cuantías están por determinar, y de protección de los trabajadores en materia de desempleo.

Se posibilita la afectación y desafectación de personas trabajadoras en función de la actividad y carga de trabajo de la empresa, se flexibiliza la tramitación de los ERTE ETOP y el período de consultas en empresas de menos de 50 trabajadores se reduce de 15 a 7 días.

La norma prevé exenciones a la cotización a la SS en las cuotas empresariales por contingencias comunes y por conceptos de recaudación conjunta para estos ERTE, siempre que las empresas desarrollen acciones formativas con el personal afectado. Las exenciones establecidas son:

–  El 90% para los ERTE por fuerza mayor y en aquellos por limitación o impedimento.

– y del 20% para los ERTE ETOP.

Se crea el denominado Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

Es una nueva modalidad de ERTE cuyo objetivo es permitir a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos cuanto tengan problemas organizativos, productivos o económicos.

Se establecerán dos modalidades para nueva figura:

•  Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica que aconseje la adopción de instrumentos de estabilización y cuya duración máxima será de 1 año.

• Sectorial, cuando en un determinado sector se aprecien cambios que generen necesidades de recualificación y de transición profesional. En este segundo supuesto la duración de esta medida será de un año con posibilidad de dos prórrogas de 6 meses cada una -total 24 meses-.

Es importante destacar que este Mecanismo RED no opera de forma automática a solicitud de las empresas, como sucede con los ERTE. La misma se activará por acuerdo expreso del Consejo de Ministros, previa información y consulta con las organizaciones sindicales y empresariales.

Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán pedir su adhesión a través del procedimiento regulado para los ERTES previa consulta con la representación de las personas trabajadoras.

Las empresas que reciban autorización para la aplicación podrán acceder a beneficios en materia de cotización vinculados al mantenimiento del empleo y siempre que se desarrollen actividades formativas con el personal afectado. En concreto, en la modalidad cíclica, durante los primeros cuatro meses tendrán una exoneración del 60%, entre el quinto y el octavo del 30% y del 20% a partir del noveno. En la modalidad sectorial, será del 40% condicionada a la realización de actividades de formación.

Del mismo modo las empresas que contraten personas trabajadoras incluidas en la modalidad sectorial tendrán derecho a bonificaciones en las cuotas de Seguridad Social de un 50% en el plazo de seis meses.

Durante estos períodos las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante toda su duración (hasta un máximo del 225% del IPREM)

REFERENCIA A OTRAS MEDIDAS

Se prorroga el actual SMI para el año 2022 hasta que no se alcance un nuevo acuerdo en el marco del diálogo social.

Se prevén futuros desarrollos normativos relacionados con el Estatuto del Becario, el nuevo procedimiento de comunicación al SEPE y a la TGSS por parte de las empresas para la activación y desactivación de medidas aprobadas en los ERTEs. Así como el nuevo reglamento para la protección de los menores en materia de seguridad y salud laboral y mejoras en la protección de desempleo de los fijos-discontinuos.

Se prevén actuaciones de la Inspección de Trabajo y SS específicas para el control de las exenciones  en las cuotas de la Seguridad Social aplicadas por las empresas.

Se recoge en la norma que la tramitación y los efectos de los ERTEs por impedimento o limitación de actividad vinculados a covid-19, regulados en el RD-Ley 18/2021, en su artículo 2, mantendrán su vigencia hasta el 28 de febrero de 2022.